Empoderamento e satisfação profissional em Enfermagem: uma revisão integrativa,
em consonância com a Teoria Estrutural
Introdução
Atualmente, na Enfermagem, ocorrem mudanças estruturais e organizacionais
(Serrano, Costa, & Costa, 2011), havendo quem considere a Enfermagem como a
profissão com menos prestígio dentro do sistema de saúde, (Fletcher, 2007).
Paralelamente e indo de encontro ao aventado por Serrano et al. (2011), o
processo de construção da disciplina e a evolução inerente à mesma (de uma
abordagem funcionalista a uma abordagem reflexiva), suscitou a reflexão,
originando algumas discussões profícuas entre pares. Neste sentido, surge o
interesse em estudar o fenómeno do Empoderamento em Enfermagem, dadas as suas
implicações em inúmeras variáveis influenciadoras da Enfermagem, nomeadamente
na satisfação profissional.
Similarmente a outras disciplinas, o Empoderamento assume um papel fulcral em
Enfermagem (Stewart, McNulty, Griffin, & Fitzpatrick, 2010). Assim, definir
Empoderamento poderá parecer uma tarefa árdua, porque se trata de um tema
complexo, influenciado por inúmeros fatores. Apesar de existirem inúmeras
definições de Empoderamento na literatura sobre gestão, a ideia central está
relacionada com a aquisição de poder (deriva das condições de trabalho
oferecidas pela instituição) pelos indivíduos, de forma a realizarem o seu
trabalho de forma significativa (Laschinger, Gilbert, Smith, & Leslie,
2010).
Existem duas teorias de Empoderamento no que concerne ao ambiente
organizacional: estrutural e psicológica. De acordo com Laschinger, Finegan,
Shamian, e Wilk (2001), empoderamento estrutural refere-se à presença ou
ausência de condições propícias ao mesmo no local de trabalho. Empoderamento
psicológico está relacionado com o sentido de motivação em relação ao ambiente
organizacional, assente nas dimensões sentido, competência, autodeterminação e
impacto (Laschinger et al., 2010).
No entanto, assumindo que a subjetividade, decorrente da complexidade, pudesse
estar presente na análise deste tema, estudos de Laschinger et al. (2001)
demonstram que será possível medir este conceito, numa perspetiva estrutural,
tendo por base estudos de Kanter em 1977. Esta autora afirma que as estruturas
sociais das organizações de trabalho influenciam as atitudes e comportamentos
dos seus colaboradores, que, racionalmente, reagem às situações perante as
quais são confrontados, adiantando que o poder é a capacidade de mobilização
dos recursos de forma a obter os resultados pretendidos.
Poder, dentro da organização, advém do acesso às seguintes fontes, provenientes
de sistemas organizacionais formais e informais (Laschinger, & Finegan,
2005a): a) informação, conhecimento técnico e científico, necessário ao
desempenho do trabalho, congruente com os valores profissionais e
organizativos; b) suporte, relacionamento com os pares e órgãos de chefia e a
capacidade para assumir riscos, não passando pelas várias camadas de
aprovação); c) recursos, capacidade para influenciar na aquisição de tempo,
materiais e recursos humanos necessários para o desempenho profissional e
cumprimento dos objetivos organizacionais; d) oportunidade, oportunidades para
aumentar o conhecimento e os atributos necessários para o desempenho das suas
funções (McDonald, Tullai-McGuiness, Madigan, & Shively, 2010).
Serrano et al. (2011) alertam que, numa análise de competências, é imperiosa a
referencia às relações dos profissionais com a instituição, dada a relação de
mutualismo estabelecida. Assim, importa que existam condições para otimizar o
trabalho, devendo os órgãos de chefia criar as condições necessárias,
assegurando o acesso às estruturas acima enunciadas. Os colaboradores que
sintam que o ambiente organizacional fornece o acesso a estas estruturas
sentem-se empoderados, resultando em aumento dos níveis de comprometimento
organizacional, autonomia e autoeficácia (Laschinger & Finegan, 2005b).
Surge neste contexto o Conditions of Work Effectiveness Questionnaire (CWEQ),
desenvolvido por Chandler em 1986, do qual derivou o CWEQ-II (Laschinger et
al., 2001), composto por 19 itens (escala de 1 a 5) destinados a medir seis
componentes descritos por Kanter (oportunidade, informação, suporte, recursos,
poder formal e poder informal) e uma escala «extra» de dois itens
(empoderamento global, destinada a propósitos de validação). A pontuação poderá
variar de 6 a 30, sendo que valores entre 6-13 significam baixos níveis de
empoderamento, entre 14-22 significam níveis moderados de empoderamento e
valores entre 23-30 altos níveis de empoderamento (Laschinger et al., 2001).
Da análise dos resultados obtidos com os instrumentos acima descritos, poder-
se-ão obter dados importantes, já que o acesso a estas estruturas conduz a um
maior comprometimento organizacional e sentimento de autonomia (Laschinger et
al., 2001), sendo apontada a relação positiva existente entre Empoderamento,
Satisfação Profissional e compromisso para com os objetivos da organização
(Laschinger & Finegan, 2005a; Ning, Zhong, Libo, & Qiujie, 2009;).
Neste sentido, procedeu-se a uma revisão integrativa de literatura, visando uma
avaliação e síntese do conhecimento produzido e publicado. Direcionamos esta
revisão para a perspetiva estrutural, pretendendo conhecer qual a relação entre
empoderamento e satisfação profissional.
Assim, com este estudo objetivamos caracterizar a relação existente entre
Empoderamento, de acordo com a Teoria Estrutural, e satisfação profissional,
presente em estudos publicados entre 2005 e 2011, nas bases de dados de
revistas indexadas selecionadas. De forma a orientar este objetivo, propomo-nos
a responder à pergunta de pesquisa: «Qual a relação entre o empoderamento
profissional e a satisfação profissional, em Enfermagem, do ponto de vista
estrutural?». Como finalidade, os resultados obtidos poderão subsidiar futuros
estudos, visando constituir-se como bases para o desenvolvimento da prática e,
consequentemente, da própria disciplina, podendo influenciar movimentos
políticos (Ahmad & Oranye, 2010; Chang, Liu, & Yen, 2008; Li, Chen,
& Kuo, 2008; Laschinger, Leiter Day, & Gilin, 2009;).
Procedimentos Metodológicos
de Revisão Integrativa
A pesquisa foi realizada em dezembro de 2010 e janeiro de 2011, utilizando as
línguas, portuguesa e inglesa, de artigos de investigação. Como restrição de
termos (de acordo com os descritores MeSH), foi usada a seguinte pesquisa
boleana: (empowerment OR autonomy) AND (nurs*) AND (Job satisfaction OR work
satisfaction OR intent to leave). Reviu-se literatura científica publicada
entre 2005 e 2011, nas bases de dados MEDLINE e CINAHL (Tabela_2). A escolha
dos termos autonomy e intent to leave justifica-se pela sua complementaridade
com os termos considerados principais.
Organizamos este estudo seguindo os passos preconizados pelo Joanna Briggs
Institute (JBI, 2011): formulação de questão de pesquisa, especificação dos
métodos de seleção da literatura, detalhe do procedimento de extração de dados,
avaliação dos resultados de acordo com a sua pertinência e validade e análise,
extraindo os dados e sintetizando as conclusões.
A questão de pesquisa segue a metodologia PICOD (JBI, 2011): participantes;
intervenção; contexto do estudo; resultados (outcomes) e desenho ou tipo de
estudo, tal como descrito no Tabela_1:
De modo a refinarmos a pesquisa, restringimos a pesquisa à área de interesse
“Enfermagem” e delimitamos o assunto principal a diferentes áreas (Professional
Autonomy ou Empowerment ou Job Satisfaction), obtendo assim os seguintes
resultados:
Neste sentido, como critérios de inclusão pretendemos que a população em estudo
seja composta por Enfermeiros, que os artigos relacionem Empoderamento e
Satisfação Profissional, em que os diferentes passos metodológicos estejam
claramente identificados, com recurso ao Questionário Conditions of Work
Effectiveness Questionnaire II (CWEQ-II) e abordem a Teoria Estrutural.
Excluímos aqueles estudos que não se relacionassem com Empoderamento, fator
acima enunciado, aqueles cujos passos metodológicos fossem equívocos e a
população não fosse composta na totalidade por Enfermeiros e artigos
duplicados, artigos históricos, artigos de opinião, legislação, entrevistas,
editoriais e atas de reuniões.
A seleção e exclusão dos artigos levou em conta as considerações emanadas pelo
JBI (2011) e os passos preconizados por Gálvez e Moreno (2000). Foi com base
nesses documentos que a qualidade dos diferentes estudos foi analisada em
termos da revisão adequada da literatura, dos estudos selecionados, da
metodologia (desenho de estudo e clareza da questão de pesquisa), a síntese de
dados, bem como o resumo dos resultados. De forma a garantir a qualidade dos
dados, estes passos foram validados por outro investigador. Estes dados foram
extraídos para uma base de dados, com recurso ao programa MS Excel 2011, da
qual constavam os seguintes dados: amostra (total e taxa de resposta), género,
idade, tempo de serviço (total e no serviço atual), CWEQ-II (valor total e
valores das diferentes escalas) e localização geográfica e contexto do estudo.
Resultados e Interpretação
Com base na estratégia enunciada, após a leitura do título, do resumo e dos
descritores, foram selecionados 72 artigos. A análise do texto integral
permitiu excluir 50 artigos, que não cumpriam todos os critérios de inclusão
propostos. Uma revisão sistemática (Wagner et al., 2010) foi também excluída
deste estudo pois o alvo de análise da mesma era a relação existente entre
empoderamento estrutural e psicológico, sendo os critérios de pesquisa
direcionados para essa mesma relação, sendo omitidos estudos relevantes para
esta análise. Fica o nosso corpo de análise constituído por 22 artigos, tal
como se apresenta na Tabela_3.
Tal como se constata na Tabela 3, grande parte dos estudos foram realizados no
continente americano (Estados Unidos da América e Canadá), seguindo-se o
continente Asiático (China e Malásia) e Europa (Itália, Irlanda e Reino Unido).
A totalidade dos artigos analisados segue uma abordagem quantitativa, com
recurso ao CWEQ-II, encontrando-se os passos metodológicos devidamente
explicitados. Existem algumas limitações, nomeadamente no que concerne ao
tamanho e tipo de amostragem (nomeadamente em taxas de resposta inferiores a
60%). Daqueles em que estes dados estão presentes, existe uma média de idades
de 39.5 anos e entre 66.7 e 100% de participantes do género feminino, tal como
se verifica na Tabela_4.
Com recurso ao CWEQ-II os investigadores mediram a perceção de empoderamento
dos diferentes participantes e de satisfação profissional, sendo apresentados,
na Tabela_5, os dados presentes nos diferentes estudos, relativos às diferentes
subescalas enunciadas anteriormente e ao valor preditivo de empoderamento
estrutural. Identificámos, ainda, naqueles em que tal é possível, os dados
resultantes das diferentes subescalas do CWEQ-II. Realçamos que em cinco dos
estudos havia a total omissão dos dados e em dois os dados eram apresentados de
forma incompleta.
Os dados obtidos são distintos da realidade portuguesa, nomeadamente no que ao
género e idade concerne (Ordem dos Enfermeiros, 2012). Nos estudos analisados o
valor percentual do género feminino é ligeiramente superior à realidade
portuguesa, assim como a idade média dos participantes.
Considerando que as populações estudadas têm características próprias e,
assumindo, que o Empoderamento depende das condições oferecidas pela
organização e que esta depende das condições do meio em que está inserida
(Laschinger et al., 2001), não se poderão generalizar os resultados para a
nossa população.
Dos estudos que apresentam os valores das escalas, constatamos que na grande
maioria os Enfermeiros denotam níveis moderados de empoderamento (n=17, 94%) e
em 6% níveis elevados de empoderamento (n=1).
Empoderamento Profissional e Satisfação Profissional
Dos estudos analisados é claramente visível a relação positiva entre
Empoderamento e Satisfação Profissional. Neste sentido, a perceção positiva de
Empoderamento é preditiva de Satisfação Profissional (Cai, & Zhou, 2009;
Chang et al., 2010; Davies et al., 2006; Laschinger et al., 2007; Laschinger,
2008; Laschinger, Laschinger et al., 2009; Laschinger, & Finegan, 2005b;
Lautizi et al., 2009; Leiter et al., 2009; Li et al., 2008; McDonald et al.,
2010; Ning et al., 2009; Stewart et al., 2010; Zurmehly et al., 2009). Ou seja,
é expressa claramente a relação direta e positiva entre empoderamento e
satisfação profissional, tal como avançado por Laschinger et al. (2001).
Adiantamos que noutros estudos analisados, essa relação não está claramente
expressa, porém poder-se-á inferir a sua presença.
Contexto de desempenho profissional
Nesta análise, teremos que abordar os fatores que poderão influenciar os
resultados, ou auxiliar-nos em futuras investigações. No estudo de Chang et al.
(2010), realizado a Enfermeiras de Saúde Escolar, na China, realçam que a sua
perceção de empoderamento poderá derivar do facto de não se encontrarem sob
supervisão médica.
O único resultado preditivo de elevada perceção de empoderamento surge no
estudo de Stewart et al. (2010). Estes investigadores estudaram Enfermeiras de
Prática Avançada do estado do Connecticut (Estados Unidos da América), com pelo
menos um ano de experiência no papel, com maioria de idades situada no
intervalo de 41-50 anos, obtendo uma taxa de resposta de 16%. Esta é uma
realidade de exercício muito distinta da encontrada em algumas das realidades
dos estudos analisados, pelo que, tal como avançado por Stewart et al. (2010),
os resultados devem ser circunscritos à amostra em causa, pois esta não é
representativa de toda a realidade, nem pode ser generalizada para limites
geográficos diferentes.
No único estudo referente a Enfermeiros de Saúde Mental, em Itália, os
Enfermeiros reportam resultados mais baixos no acesso à oportunidade para
aprender e crescer e mais elevados no acesso aos recursos, contrariamente a
outros estudos. Este facto poderá explicar a preocupação com o aspeto técnico e
com as necessidades de trabalho em detrimento dos aspetos relacionais e
educacionais (Lautizi et al., 2009).
Demografia e contexto cultural
McDonald et al. (2010), num estudo que envolvia profissionais de diferentes
áreas (hospitalares e não hospitalares), não apontam dados significativos entre
os dados demográficos e a perceção de autonomia, dados refutados por Ahmad e
Oranye (2010), Ning et al. (2009) e Zumerhly et al. (2009). No estudo de Ahmad
e Oranye (2010), que analisa as diferenças no Empoderamento, Satisfação
Profissional e Compromisso com a Organização em duas realidades distintas
(Inglaterra e Malásia), adiantam que os dados demográficos poderão ter relação
com a perceção de empoderamento: para realidades distintas, os maiores
determinantes de empoderamento poderão ser diferentes. Deste modo, no hospital
inglês, os determinantes do empoderamento serão a posição de trabalho e a
flexibilidade do sistema de emprego, ao passo que na Malásia a idade e o nível
de educação são os principais determinantes.
Sendo consensual que o empoderamento deriva da conjugação do acesso a vários
fatores, importa refletirmos nas diferenças de valores entre as diferentes
subescalas que poderão nas realidades em análise, ser preditivos do estado
organizacional. Da análise às diferentes escalas do CWEQ-II, verificamos que o
resultado mais elevado surge na subescala Oportunidade (analisando os quatro
primeiros fatores) e o resultado mais baixo surge no Acesso aos recursos, com
exceção dos estudos realizados no continente asiático, sendo na generalidade,
atribuído maior valor ao Poder informal que ao Poder formal. Estes dados são
consistentes com o adiantado por Casey et al. (2010); Davies et al. (2006);
Fitzpatrick et al. (2010); Laschinger (2008); Laschinger e Finegan (2005b);
McDonald et al. (2010); Stewart et al. (2010); Zumerhly et al. (2009), cujos
participantes dos diferentes estudos atribuem maior importância ao conceito
subjacente à subescala Oportunidade. Nos estudos de Cai e Zhou (2009); Li et
al. (2008) e Ning et al. (2009) não é nesta subescala que temos o valor mais
elevado. Como pontos comuns nestes estudos, temos que foram realizados no
continente asiático, com amostra totalmente feminina. Estas diferenças são
explicadas com as diferenças sociais, culturais e políticas, daí advindo
diferenças a nível de Ensino, bem como do género dominante na profissão, quando
comparados com as culturas ocidentais.
Habilitações académicas e Certificação profissional
No que concerne à certificação, Fitzpatrick et al. (2010), num estudo com
Enfermeiros de Cuidados Intensivos, concluíram que a certificação dos mesmos
por entidades reconhecidas poderá significar maior perceção de empoderamento.
Zumerhly et al. (2009), avançam que se considera preditor de empoderamento o
nível educacional. Cai et al. (2011), adiantam que o nível educacional tem
relação estatisticamente significativa com a satisfação profissional.
Conclusão
Estes resultados reforçam o proposto na teoria estrutural: do acesso às
estruturas promotoras do empoderamento (oportunidade, informação, recursos e
suporte), emergem ferramentas necessárias para que o Enfermeiro percecione
níveis de autonomia capazes de produzir efeitos positivos a nível de:
satisfação profissional, compromisso com os objetivos organizacionais,
autoeficácia e maior produtividade e efetividade.
De uma seleção inicial de 72 artigos, após a análise do texto integral, 50
artigos foram excluídos. Desses artigos, sete foram desenvolvidos no continente
asiático, dois no continente europeu, um comparativo entre uma realidade
europeia e asiática e os restantes no continente americano (América do Norte).
Está presente, nestes estudos, uma média de idades de 39.5 anos e entre 66.7 e
100% de participantes do género feminino, dados ligeiramente diferentes da
realidade portuguesa. Na maior parte dos estudos (94%) os Enfermeiros
apresentam níveis moderados de Empoderamento Profissional e em 6% níveis
elevados, sendo exposta a relação positiva em empoderamento e satisfação
profissional. Em 14 dos estudos analisados, é expressa claramente a relação
direta e positiva entre empoderamento e satisfação profissional. Assim,
aumentando o nível de empoderamento dos profissionais, o nível de satisfação
também aumentará. Apesar de, nos outros estudos, esta relação não estar
claramente exposta, porém poder-se-á inferir a sua presença. Neste sentido,
quanto mais empoderado o Enfermeiro se sentir, maior satisfação profissional
sentirá: a níveis médios/altos de empoderamento profissional, correspondem
níveis médios/altos de satisfação profissional.
Verificamos a clara relação entre a idade (níveis mais elevados de
empoderamento em enfermeiros mais velhos), formação académica e certificação
profissional (o nível de empoderamento aumenta com a formação académica e
certificação profissional), contexto profissional (níveis mais elevados de
empoderamento verificaram-se em Enfermeiros de Prática Avançada) e contexto
geográfico (em realidades distintas, os determinantes de empoderamento poderão
ser diferentes: na realidade norte-americana, é atribuída uma maior pontuação
na dimensão oportunidade, contrariamente aos estudos realizados no continente
asiático) e a percepção de Empoderamento.
Assim, a criação de ambientes organizacionais em que o Enfermeiro se sinta
empoderado, proporciona, no Enfermeiro, sentimentos de satisfação profissional
e comprometimento organizacional, conduzindo a elevados níveis de desempenho
(assistencial ou outros). Neste sentido, sentir-se-á mais apto a desempenhar as
suas funções de forma eficiente, reforçando a ideia de permanecer na
organização.
Da nossa pesquisa, comprovámos que este fenómeno, na realidade Portuguesa, não
se encontra devidamente estudado, sendo este um desafio: aquilatar a perceção
de empoderamento do enfermeiro e discernir quais os seus principais fatores
contributivos, de forma a otimizar a prática, com as vantagens que daí poderão
advir.
