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Autonomia e trabalho informacional: o teletrabalho

A SOCIEDADE DA INFORMAÇÃO Um contexto de precarização e flexibilização do emprego associado a mudanças na organização do trabalho nas sociedades capitalistas impõe um novo padrão de implicação no trabalho por parte do trabalhador. O trabalho - como padrão, o que não significa a inexistência de trabalho taylorista, precário, penoso ou embrutecedor - tornou-se mais variado e mais complexo, seu conteúdo e sua natureza tornaram-se mais ricos, devido a uma demanda maior de investimento subjetivo e de mobilização da inteligência. O trabalho tornou-se mais instigante e, em muitos casos, imaterial. É possível, pois, supor que esse quadro represente ganhos para os trabalhadores, já que o trabalho tornou-se mais interessante e flexível.

O objetivo deste texto é discutir o significado da autonomia do trabalho imaterial - que supõe a reflexão, a concertação de saberes e de observações, a troca de informações - ligado às tecnologias de informação e comunicação (TICs), mais especificamente o teletrabalho. As reflexões aqui presentes estão associadas a pesquisas empíricas realizadas junto a teletrabalhadores - assalariados e/ou por conta própria, que trabalham parcial ou integralmente em domicílio, em Lisboa (Portugal), em São Paulo, no Rio de Janeiro e em Porto Alegre (Brasil) -, as quais totalizam 51 entrevistas, feitas em 2004 e 20051.

Em estudos anteriores realizados junto a operadores da indústria de produção, pôde-se constatar mudanças que apontavam exigências de mobilização subjetiva dos trabalhadores, com o propósito de atingir a correta execução de suas responsabilidades, o que vem a constituir um quadro de autonomia outorgada (Rosenfield, 2003)2. A antiga organização do trabalho taylorista ou fordista viu-se diante da necessidade de renovação, a fim de dar respostas a outro tipo de exigência: para garantir qualidade e competitividade, agora em escala inédita, o trabalho do operário industrial deve integrar a compreensão da tarefa, de maneira a possibilitar um trabalho de concertação e de troca de informações e saberes não só no momento de sua concepção, mas também no de sua execução. Se a autonomia, historicamente, sempre se impôs como elemento constitutivo do trabalho, mesmo quando o paradigma taylorista lutava por eliminá-la ou neutralizá-la, a fase pós-taylorista do capitalismo, pela primeira vez, toma a autonomia como meta e como elemento a ser gerido, em vez de suprimido. Esta seria a nova face da dominação do capital: é mister que o trabalhador se identifique pessoalmente, que se mobilize subjetivamente, que lance mão de suas capacidades psíquicas e relacionais para bem executar seu trabalho. A essas conclusões, acrescentamos aquelas relativas à autonomia no trabalho nas ocupações vinculadas às TICs. Diante de um novo paradigma tecnológico característico da era da informação (também denominada nova economia, capitalismo cognitivo, sociedade em rede ou sociedade informacional, segundo as diferentes abordagens), trata-se de analisar as novas maneiras de trabalhar e as margens de autonomia no trabalho que lhes acompanham. Se a autonomia no trabalho industrial é outorgada, já que traduz seu sentido instrumental, ou seja, é instrumento de coordenação das relações de trabalho e visa a atingir um objetivo econômico de gestão da produção, na busca de inserir no processo de trabalho os elementos que não podem ser prescritos, como a concertação e a mobilização subjetiva, trata-se aqui de confrontá-la à autonomia no trabalho ligado às TICs. Essas tecnologias, a priori, exigiriam maior qualificação e competência em suas tarefas de natureza "inteligente" e imaterial, o que apontaria redução da divisão do trabalho entre os que o concebem e os que o executam e maior margem de autonomia em sua realização. A chamada sociedade da informação remete não apenas e estritamente ao trabalho no setor de informação e telecomunicação, pois a presença e as potencialidades das TICs transformam as formas de operacionalizar, de gerir e de trabalhar nas mais diversas atividades. O modelo de empresa em rede, nas mais variadas áreas de atividade, por exemplo, possibilita a inclusão ou a exclusão de novos componentes, em qualquer tempo ou local sem grandes custos, e a interatividade em tempo real com fornecedores, clientes, subcontratados ou empregados; favorece maior flexibilidade, interação descentralizada, de fácil modificação, e, simultaneamente, maior controle sobre as atividades da empresa; e propicia a personalização da produção e dos serviços, segundo as necessidades de cada cliente (Castells, 2004).

O conceito de paradigma tecnológico cunhado por Castells ajuda a compreender a essência da transformação tecnológica atual, na medida em que esta interage com a sociedade e a economia. Os aspectos centrais desse paradigma, no conjunto, formam a base material da sociedade da informação: 1) a informação é a matéria- prima do novo paradigma; 2) como a informação é parte fundamental da atividade humana, os novos meios tecnológicos moldam diretamente a esfera da existência individual e coletiva; 3) a lógica das redes envolve qualquer tipo de relações usando as novas tecnologias de informação; 4) o paradigma tecnológico da informação é baseado na flexibilidade; e 5) as tecnologias específicas tendem a convergir para um sistema altamente integrado.

Os autores reunidos em torno da tese do capitalismo cognitivo (AzaÏs et alii, 2001; Galvão et alii, 2003) sustentam que, principalmente em função do surgimento e da integração das novas TICs, inaugurou-se uma nova etapa na história da economia capitalista: o capitalismo cognitivo, em oposição ao capitalismo industrial. Nesse "novo capitalismo", a origem do valor não estaria mais na produção de bens homogêneos e reprodutíveis, característicos do modelo fordista de produção; agora, no modelo pós-fordista, a inovação (a produção do "novo") se torna o principal fator de valorização. Não se trata de determinismo tecnológico, mas da percepção de que o novo é menos os próprios objetos técnicos do que os motivos, as lógicas de acumulação e valorização social, no sentido de que toda a sociedade se mobiliza em direção à inovação e à acumulação de conhecimentos.

Quando está em jogo a produção de conhecimentos, como é o caso do capitalismo cognitivo, a cooperação não pode mais ocorrer nos marcos fordista-taylorista, ou seja, por meio da cooperação passiva, estática, garantida pelo encadeamento sequencial e pela adição de tarefas elementares e de funções. A cooperação para a produção de conhecimentos é consubstancial à atividade criativa, marcada pela comunicação horizontal não programada e por um trabalho coletivo, cooperativo e reticular, para além do controle hierárquico. Além disso, a mercadoria conhecimento apresenta características que a diferenciam de outras mercadorias do capitalismo, inclusive no que se refere ao cálculo do valor, impossível de ser feito com base na teoria marxista do valor3, o que abre uma série de controvérsias na teoria econômica clássica e na teoria da alienação.

Portanto, a passagem do capitalismo industrial para o capitalismo cognitivo não representa a centralidade do conhecimento como força produtiva, e sim o conhecimento enquanto, simultaneamente, recurso e produto desincorporado, o que traduz a passagem de um regime de reprodução a um regime de inovação.

O TELETRABALHO E A AUTONOMIA NO TRABALHO INFORMACIONAL Se a autonomia e a natureza coletiva do trabalho passam a ser intrínsecas à nova organização do trabalho industrial pós-fordista, a nova ordem é "ser sujeito", trabalhar, se engajar e cooperar. A autonomia demandada ao trabalhador implica o desdobramento das atividades desde o fazer até a compreensão do que é feito (Terssac, 1992; Durand, 2004).

O conceito de autonomia parece-nos igualmente servir para a análise da sociedade informacional (Brey, 1999). O trabalho ligado às TICs é considerado de natureza autônoma, inteligente e relacional. A fim de refletirmos sobre essa questão, discutiremos os conceitos de autonomia e de autonomia no trabalho. Em seguida, exporemos a noção e as implicações do teletrabalho, objeto empírico que escolhemos como emblemático do trabalho informacional por traduzir um esforço conceitual de desenvolver e aprimorar definições, dadas as dificuldades de precisão diante da diversidade de suas configurações empíricas. Por fim, analisaremos a autonomia especificamente no teletrabalho, expondo dois polos- tipo de teletrabalhadores: aqueles que apresentam um engajamento individualizante virtuoso e os que mostram um engajamento precário no teletrabalho e no trabalho informacional de maneira mais geral.

Autonomia: O Conceito A autonomia individual, em seu sentido filosófico, pode ser compreendida como autogovernança, autodeterminação, habilidade de construir objetivos e valores próprios, liberdade de fazer escolhas e planos, e agir em conformidade com tais valores e objetivos. Isso leva à realização de si, condição para construir uma vida com significado. A autonomia individual é condição para a concepção do ser humano em situação de equidade, de igualdade. Sem ela, o homem não pode funcionar como igual na vida moral.

Ainda em seu sentido filosófico, a autonomia associa-se à noção de liberdade enquanto autodeterminação, possibilidade de escolha ou ausência de interferência. Mas a liberdade remete a uma "ideia de responsabilidade diante de si mesmo e da comunidade: ser livre quer dizer, neste caso, estar disponível, mas estar disponível para cumprir certos deveres. Desde o começo, portanto, a noção de liberdade parece apontar para duas direções: uma, a de um poder fazer; e outra, a de uma limitação" (Ferrater Mora, 2001:1734).

Autonomia não significa liberdade absoluta, pois, remetendo-a ao campo dos valores - onde justamente integraliza seu sentido, já que a busca por ela situa-se dentro de uma lógica de valores e de conquista de sentido -, é preciso ter claro que ela se insere numa "comunidade de valores", o que a torna, sempre e em alguma medida, heterônoma.

Segundo a hipótese desenvolvida por Castel em sua entrevista a Haroche (Castel e Haroche, 2001), o indivíduo, para existir enquanto indivíduo, deve dispor do que ele chama de suportes: recursos ou capitais - no sentido de Bourdieu -, o que significa dispor de reservas relacionais, culturais, econômicas etc.; suportes sobre os quais o indivíduo pode se apoiar para lançar mão de condições de possibilidades de desenvolver estratégias individuais. Assim, os suportes são condições de possibilidade para tornar-se um ser individual: "Existir positivamente como indivíduo é, parece-me, ter a capacidade de desenvolver estratégias pessoais, dispor de certa liberdade de escolha na condução de sua vida porque não se está na dependência do outro" (idem, ibidem:48, tradução livre).

A teoria do reconhecimento (Taylor, 1994; Honneth, 2003; Fraser, 2001; Fraser e Honneth, 2003) traz uma importante contribuição para que se compreenda a dimensão social dos processos identitários e de construção da autonomia individual. Segundo a argumentação de Honneth (Fraser e Honneth, 2003), são três as esferas do reconhecimento: dedicação emotiva, respeito cognitivo e estima social. Para os indivíduos poderem dispor de suas autonomias individuais, é preciso que sejam reconhecidas socialmente suas necessidades, sua igualdade legal e/ou suas contribuições sociais, pois assim eles conseguem desenvolver uma autorrelação marcadapor autoconfiança, autorrespeito e autoestima.

Isso significa, por um lado, um processo de individualização4, na medida em que as chances de expressão, legitimação e reconhecimento de diferentes facetas da personalidade do sujeito aumentam, mas, por outro, significa igualmente um processo de inclusão social, ao inserir o sujeito num círculo igualitário composto por todos os membros da sociedade. Ambos os processos indicam possibilidades de aumento do reconhecimento social. A integração social dá-se por meio de relações de reconhecimento que confirmam e reconhecem as diversas facetas da personalidade dos sujeitos e leva-os a se tornarem membros da sociedade (inclusão social): "O progresso nas condições de reconhecimento social surge nas duas dimensões de individualização e inclusão social: ou novas partes da personalidade são abertas ao reconhecimento mútuo, e então surge a extensão da individualidade social confirmada; ou mais pessoas são incluídas nas relações existentes de reconhecimento, de forma que o círculo de sujeitos que reconhecem uns aos outros cresce" (Fraser e Honneth, 2003:186, tradução livre).

A autorrealização individual só encontra condições asseguradas socialmente na experiência do reconhecimento intersubjetivo da autonomia individual, das necessidades específicas e das capacidades particulares.

A teoria do reconhecimento social permite alçar os processos identitários a uma dimensão social, converte as questões da autonomia individual em questões de natureza social, tornando-a uma categoria relacional e intersubjetiva. De acordo com Honneth, os sujeitos esperam da sociedade, acima de tudo, reconhecimento de suas demandas identitárias. Assim, a experiência de injustiça social dá-se quando aspectos da personalidade - que se acredita possuírem direito ao reconhecimento - são desrespeitados. A autonomia individual tem por "objetivo" a possibilidade de uma "formação identitária". Logo, a igualdade entre os sujeitos se materializa na formação identitária pessoal, que é dependente das relações de reconhecimento mútuo. As relações sociais de reconhecimento são, portanto, o ponto de referência para a concepção de justiça social. Possibilitar o desenvolvimento individual e a autorrealização dos sujeitos constitui o verdadeiro objetivo (ou demanda) de um tratamento igualitário entre os sujeitos nas nossas sociedades.

A Autonomia no Trabalho A autonomia no trabalho restringe o conceito filosófico de autonomia: como falar em autogovernança e autodeterminação, seja para o trabalho assalariado ou para o independente, ambos subordinados às demandas e ao ritmo do mercado? Que dimensão da autonomia é possível no trabalho, considerando-se que, em última instância, no capitalismo, ele é meio da racionalidade instrumental para a produção de riquezas, rendimento e lucro, e, portanto, teria como objetivo, antes de tudo, atingir o máximo de eficiência na produção de riquezas econômicas (Méda, 1999a, 1999b)? A autonomia no trabalho integra: 1) uma dimensão operacional ligada às exigências funcionais, operacionais, que remetem à organização do trabalho; 2) outra identitária, marcada pela busca de afirmação de si, de liberdade, de realização, conforme a ideia já desenvolvida de um individualismo-emancipação; e 3) e ainda uma dimensão social - e para tal nos apoiamos na teoria do reconhecimento de Honneth -, uma vez que a individualização e a inclusão social são os dois componentes dos processos de reconhecimento social.

Em termos concretos, a autonomia no trabalho traduz-se por: autodeterminação do trabalhador e sua responsabilidade ou liberdade para determinar os elementos de sua tarefa, bem como o método, as etapas, os procedimentos, a programação, os critérios, os objetivos, o lugar, a avaliação, as horas, o tipo e a quantidade de seu trabalho. Autonomia remete ao controle sobre todos esses elementos ou sobre alguns deles.

Em termos teóricos "puros", a autonomia no trabalho é uma quimera, pois se opõe à heteronomia e à necessidade; a autonomia de uma atividade marcada pela necessidade é condenada a permanecer formal. Gorz (1988) afirma serem autônomas as atividades que são, por elas mesmas, seu próprio fim. O sujeito faz, nessas ações, a experiência de sua soberania e se realiza como pessoa. O caráter heterônomo das atividades profissionais, independentemente de se tratar de trabalho assalariado ou por conta própria, e a natureza produtivista do trabalho impediriam o desenvolvimento da autonomia.

No trabalho industrial, a autonomia outorgada impõe uma socialização caracterizada pela não coincidência entre o indivíduo-sujeito e seu ser social; e é essa coincidência, a partir de então impossível, que está na origem da autonomia individual e de toda a criação cultural. O indivíduo é condenado a viver a dualidade de ser ele mesmo (l'être-soi) - porque ele precisa ser ele mesmo - e, simultaneamente, responder às exigências sociais do trabalho, que demandam "uma maneira de ser ele mesmo" no trabalho (le devoir être). Na realidade, essa dualidade o impede, em parte, de ser ele mesmo (l'être-soi).

Se o trabalho é sempre subordinado e/ou dependente - seja a um chefe, a uma demanda, ou, ainda, a um mercado -, por que indagar-se sobre a autonomia no trabalho? Primeiro, porque o discurso dominante é o de que as novas formas de trabalhar (inteligentes, autônomas, engajadas, cooperativas etc.) representam ganhos para o trabalhador, na medida em que indicam a superação da tradicional divisão do trabalho entre os que as concebem e os que as executam. Segundo, porque o conceito de autonomia no trabalho permite pensar simultaneamente: 1) a dimensão operacional (controle sobre alguns elementos do trabalho); 2) a dimensão identitária (o trabalho possibilitaria um retorno sobre o homem capaz de conferir a ele um sentido; o trabalho tem papel importante no processo de elaboração da imagem que o ator social faz de si mesmo e seu comprometimento e sua cooperação resultantes de sua integração com o trabalho o engajam no futuro coletivo); 3) a dimensão social (o desenvolvimento identitário do sujeito - particularmente por meio do trabalho - e seu reconhecimento social são condições para sua inclusão num círculo de iguais, numa sociedade moralmente justa; sua ação torna-se uma manifestação de sua própria autonomia, respeitada pelos outros mediante o reconhecimento de seu aporte). A riqueza do conceito de autonomia reside em articular o trabalho ao mundo dos valores, por meio do qual o trabalho combina o individual e o coletivo, o operacional e o identitário, o individualismo-emancipação e o individualismo-fragilização, a individualização (ou individuação, conforme Enriquez, 1997, 2000) e a inclusão social.

O trabalho informacional, com seu caráter imaterial (Lazzarato e Negri, 2001), condensaria, a priori, maiores margens de autonomia - uma vez que, por tratar- se de uma mobilização de conhecimentos e concertação de saberes, reduz as possibilidades de controle externo -, assim como maior investimento e liberdade pessoais na execução dos processos necessários à construção de um produto imaterial. O teletrabalho e a flexibilidade que o acompanha parecem ser objetos privilegiados na análise da autonomia desse tipo de trabalho.

O Teletrabalho Propomos, aqui, repensar conceitualmente o teletrabalho (Rosenfield e Alves, 2006), com base no que foi verificado na realidade empírica.

O Electronic Commerce and Telework Trends: Benchmarking Progress on New Ways of Working and New Forms of Business across Europe (EcaTT), relatório referente a dez países da União Europeia, liderado pela organização alemã EMPIRICA, expõe a seguinte definição: "Teletrabalhadores são aqueles trabalhadores que trabalham de forma computadorizada (com um computador), distanciados do negócio de seu empregador ou da pessoa que os contrata e que transmitem os resultados de sua atividade por uma ligação de telecomunicação".5 No entanto, o teletrabalho é uma categoria de difícil definição. Muitas variáveis e suas combinações abrem em demasia o leque de definições possíveis. A falta de uma conceituação precisa sobre o que é o teletrabalho e sobre quantos são os teletrabalhadores faz do conceito mais uma construção ideológica da realidade ou, no máximo, uma tentativa de descrição dos diversos tipos ou modalidades de teletrabalho existentes. É possível assegurar que todas as diferentes conceituações estão certas, o que demonstra ideias fortemente contraditórias. Há pessoas trabalhando em casa, com o consentimento de seu empregador, para evitar deslocamentos; há pessoas trabalhando de maneira autônoma, seja em casa, seja em telecentros; há mulheres trabalhando em seus computadores porque não têm como deixar os filhos; há alguns teletrabalhadores que se acham explorados, mal pagos e sem reconhecimento, outros são altamente qualificados e têm seu trabalho reconhecido; há teletrabalhadores em instituições públicas e privadas; há pessoas trabalhando em casa que usam "acidentalmente" seus computadores (não são sua principal ferramenta), como arquitetos ou tradutores; e há muitas pessoas que trabalham normalmente fora de suas casas e completam o trabalho em casa, na forma de sobretrabalho (por transbordamento), sem receber o pagamento de hora extra. Para completar, fax, celular, laptop e internet tornam possível trabalhar de quase qualquer lugar. Mas o que interessa aqui não é a definição precisa do teletrabalho - o que, aliás, não é possível -, mas a dinâmica de suas interações (Huws, 1991).

Em sentido restritivo, teletrabalho pode ser definido como trabalho à distância com utilização de TICs. Em sentido extensivo, utilizado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT)6, o teletrabalho deve ser conceituado quanto a diferentes variáveis: a) local/espaço de trabalho; b) horário/tempo de trabalho (integral ou parcial); c) tipo de contrato (trabalho assalariado ou independente); d) competências requeridas (conteúdo do trabalho).

Será desconsiderado por nós o elemento quantitativo, ou seja, nossa classificação de teletrabalho independerá do número de horas trabalhadas em determinada condição. Uma análise que levasse em conta tal elemento consideraria teletrabalhadores em domicílio, por exemplo, pessoas que cumprem em casa pelo menos um dia de trabalho completo por semana.

Combinando todas essas variáveis, é grande a quantidade de modalidades ou formas que o teletrabalho pode, pelo menos teoricamente, assumir, o que justifica plenamente sua qualificação de "flexível". Podemos, para fins de apoio à conceituação, identificar seis categorias de teletrabalho: 1) trabalho em domicílio, (small office home office - SOHO); 2) trabalho em escritórios satélites (extensões atomizadas de uma empresa central); 3) telecentros ou telecottages (estabelecimentos, normalmente próximos do domicílio dos trabalhadores ou regionais, que oferecem postos de trabalho a empregados de uma ou várias organizações ou serviços telemáticos a clientes remotos); 4) trabalho móvel (fora do domicílio do trabalhador ou de seu centro principal de trabalho, como viagens de negócios, trabalho de campo ou nas instalações do cliente); 5) empresas remotas ou off-shore (call centers ou telesserviços, através dos quais empresas europeias e americanas instalam os seus escritórios-satélites ou subcontratam empresas de tele-serviços de outras zonas do globo com mão de obra mais barata, pondo em prática o chamado teletrabalho off-shore); e 6) trabalho informal ou teletrabalho misto (arranjo que o empregado faz com o empregador para trabalhar algumas horas fora da empresa).7 Porém, muitas outras combinações no interior dessas classificações foram verificadas empiricamente, o que relativiza os limites impostos pelas definições do EcaTT ou da OIT. O teletrabalho pode ser ocasional e não se traduzir em mudança de contrato (informal); pode ser uma forma de trabalho alternado (realizado em domicílio, com TICs, e na empresa, sem elas); ou pode se dar por transbordamento (conexão às preocupações profissionais 24/24h e interação com diferentes formas de solicitações, como e-mail, celular, fax etc.). Existem ainda outras combinações possíveis, inclusive a do trabalho informal com o assalariado (a pessoa trabalha na empresa de dia e executa teletrabalho independente fora do horário de trabalho assalariado, preferencialmente à noite). Em suma, combinando todas essas possibilidades (em termos de local, horário e situação socioprofissional), facilmente se constatam o grande espectro de combinações possíveis e a diversidade de formas que o teletrabalho pode assumir.

Desse modo, teletrabalho não pode ser conceituado simplesmente como trabalho à distância, mas sim como um elemento das mudanças organizacionais estratégicas que apontam novas formas de trabalho flexível sustentadas por TICs. A flexibilidade pode ser indicada por vários elementos: tempo, local, contrato, subordinação e organização funcional. Há uma relação estreita entre o surgimento do teletrabalho e a propalada flexibilidade exigida pela sua organização e necessária a ela para garantir competitividade (Jaakson e Kallaste, 2010). A flexibilidade, para o empregador, traduz-se em: horários flexíveis; polivalência; aumento e redução do número de empregados conforme a demanda; e várias formas de contrato - subcontratação, meio turno, tempo determinado e trabalho em domicílio. O teletrabalho é uma dessas opções.

O teletrabalho, pois, combina-se com trabalho atípico e flexível, podendo ou não ser precário. A autonomia é eventual e está associada, geralmente, a flexibilidade quanto ao tempo e ao horário de trabalho. O teletrabalhador tem autonomia para gerir o tempo, mas, paradoxalmente, não tem controle sobre seu tempo de trabalho, pois este é determinado pelos ditames do volume de trabalho; ou seja, é preciso sempre responder às demandas de trabalho, sem restrição de tempo ou disponibilidade.

O teletrabalho, por sua prática à distância e, muitas vezes, solitária, poderia indicar formas mais diluídas de controle sobre o processo e o produto do trabalho. No entanto, essa prática propiciou o desenvolvimento de outras formas de controle externo sobre o trabalho, como monitoramento eletrônico e por resultados (exigências e metas atingidas monitoradas pela entrega de relatórios periódicos), tarefas pré-estruturadas (de aplicação de parâmetros e ações preestabelecidas) e, em alguns casos, criação dependente (trabalho de equipe, tomada de decisão final feita pela hierarquia).

A apologia ao teletrabalho repousa sobre as perspectivas que ele oferece para: a integração de pessoas e regiões desfavorecidas e de pessoas com mobilidade reduzida; a diminuição da poluição, propiciada pelo menor número de deslocamentos; e a projeção de novos panoramas profissionais e outros campos de trabalho (Hislop e Axtell, 2007). Repousa também sobre o argumento de uma repartição mais equânime das fontes de conhecimento e da possibilidade de combinar vida privada e trabalho por meio da flexibilidade que oferece quanto ao tempo e ao local de trabalho (Chalmers, 2008).

Contudo, segundo os teletrabalhadores pesquisados, a prática do teletrabalho indica algumas dificuldades: a substituição das relações humanas pessoais e diretas por relações à distância, mediatizadas pelas TICs (a pessoa é substituída pela sua "imagem" textual, sonora ou visual, na máquina); o isolamento profissional e, no caso de assalariamento, as dificuldades de avaliação do trabalho e das consequentes perspectivas de promoção de carreira; e as dificuldades de gerir a falta de limites claros entre tempo e espaço privados e públicos (o que constitui, também e justamente, uma das principais virtualidades do teletrabalho), como trabalhar em casa aos domingos, deixar o trabalho invadir a privacidade do lar, impor as restrições quanto ao uso de espaço e de recursos aos demais membros da família e utilizar para o trabalho o mesmo telefone e/ou computador usado pela família. Esses elementos se confrontam à simples conceituação, porque o teletrabalho mostra-se fluido, flexível, adaptável e, portanto, de difícil definição.

Autonomia no Teletrabalho A flexibilização se expressa no teletrabalho em todas as suas dimensões.

Primeiro, essa é uma modalidade flexível no que se refere às relações de trabalho, pois tanto pode ser realizada sem o vínculo de emprego e de suas garantias, predominando o trabalho por projetos e de forma independente - nesse sentido, muitos teletrabalhadores são empresários individuais, autônomos ou informais, e, portanto, parcial ou integralmente sem vínculo de assalariamento - como pode ser realizada por trabalhadores assalariados com vínculo empregatício, predominando o tempo parcial de trabalho em domicílio.

Segundo, a organização do processo de trabalho é marcada pela flexibilidade temporal e espacial. Se o contato tradicionalmente estabelecido entre o cliente (que pode ser o empregador) e o profissional tinha limites de tempo e espaço, como o tempo da jornada, os horários socialmente estabelecidos para o contato telefônico e os espaços presenciais, a tecnologia informacional permite uma relação flexível/elástica com o tempo, já que o trabalho pode ser produzido a qualquer tempo e em qualquer espaço e pode ser armazenado virtualmente ou, também desse modo, enviado para o cliente. Esse aspecto da flexibilidade é encontrado tanto no teletrabalho por conta própria como no assalariado.

Terceiro, a flexibilidade também diria respeito tanto à maior liberdade de negociação entre trabalhadores e empregadores, no caso dos teletrabalhadores sob contrato de trabalho, quanto entre trabalhadores e clientes, no caso daqueles por conta própria. Devido ao perfil mais independente, em tese, dos indivíduos designados para o teletrabalho no regime de assalariamento, a estes é atribuída a habilidade de gerir, conjuntamente com as chefias, sua força de trabalho, suas metas, sua qualificação em caráter continuado e sua carreira, postura naturalmente presente no teletrabalho por conta própria. Pressupõe-se que essa postura só possa ser assumida integralmente por trabalhadores altamente comprometidos com sua atividade, portanto, engajados. O engajamento é, pois, a priori, uma dimensão da autonomia no trabalho. Igualmente, o trabalhador por conta própria negocia diretamente com o cliente a cada demanda, podendo ou não aceitar as condições propostas, e é levado a gerir seu trabalho de maneira independente.

O engajamento no teletrabalho é explicado pela imagem positiva da disposição individual para essa modalidade de trabalho flexível. Flexibilidade e individualização seriam produtos de um agenciamento coletivo, envolvendo os teletrabalhadores, seus clientes, a gestão das empresas, as TICs e tantos outros elementos e agências. Trata-se, assim, de um "engajamento individualizante"8, que significa, ao mesmo tempo, emancipação e subordinação, decorrentes de um comprometimento pessoal com o trabalho. Tal engajamento remete ao indivíduo como autor de seu próprio trabalho e gestor de seu próprio controle, comprometido com os resultados de sua atividade e responsável direto por eles. Todavia, mesmo assim esse indivíduo fica submetido a metas e prazos, estabelecidos pela empresa, caso seja assalariado, ou pelos clientes, caso seja um teletrabalhador por conta própria.

O engajamento individualizante pressupõe uma postura ativa do sujeito em relação ao trabalho. Portanto, desloca a perspectiva do controle típico do taylorismo em dois sentidos: no sentido do lugar do qual emana o controle sobre o trabalho e no sentido de "sobre o que" age tal controle. Em primeiro lugar, no teletrabalho aqui estudado, o controle não está localizado em um centro de comando, representado por supervisores e cronometristas, nem se encontra no interior do indivíduo, por processo de socialização ou inculcação; o controle é fruto de uma correlação de forças que envolve metas, prazos e resultados, mas também escolha individual e flexibilidade. A promessa implícita é que a postura do trabalhador engajado garante maior adaptabilidade às circunstâncias flexíveis e às circunstâncias instáveis do mercado, das relações de trabalho e do processo de trabalho. Neste artigo, propomos classificar os teletrabalhadores em dois tipos principais, aqueles cujo engajamento individualizante é potencialmente virtuoso e aqueles cujo engajamento individualizante é potencialmente precário. Nosso objetivo é distanciarmo-nos dos dois polos comumente utilizados para combinar teletrabalho e assalariamento ou teletrabalho e independência, a saber: não ser assalariado é o pelos defensores do teletrabalho, uma condição desejável e positiva, na medida em que amplia a autogestão da renda, da carreira, dos empreendimentos individuais, enquanto, para seus críticos, o assalariamento é condição necessária para a conquista de garantias e segurança no trabalho, sendo a independência associada à precariedade. Como a concepção de engajamento pressupõe a relação entre autonomia e subordinação, tratamos cada tipo de engajamento como processo inacabado, no qual frequentemente há alternância entre uma condição e outra.

Entre um polo mais virtuoso e outro mais precário ou frágil, há um continuum de muitas outras situações socioprofissionais.

O engajamento individualizante virtuoso refere-se à situação em que se encontram teletrabalhadores com alta remuneração, alto desempenho especializado e constante desenvolvimento de competências. Nessa situação socioprofissional, os efeitos da precarização são amenizados, na medida em que é maior o reconhecimento profissional, são melhores as condições de concorrência e são menos deletérios os efeitos da insegurança. Trata-se do que Singly (2005) denomina individualismo-emancipação. Os teletrabalhadores cujo engajamento é virtuoso sentem-se reconhecidos, pois usufruem de respeito cognitivo e estima social.

Para os trabalhadores independentes ou por conta própria, o engajamento virtuoso é possível quando a responsabilização individual pela conquista de certa segurança profissional e de rendimentos é compensada por outros fatores relacionados a reconhecimento profissional e autonomia no trabalho. Ou seja, há teletrabalhadores que consideram os altos rendimentos, o acréscimo de liberdade e autonomia na condução do trabalho e seu reconhecimento autoral compensadores da ausência de garantias formais. Para os teletrabalhadores por conta própria engajados de forma virtuosa, o emprego tradicional, subordinado, é associado à opressão, ao controle e à falta de liberdade, enquanto o teletrabalho é associado à autonomia e à liberdade. Logo, a autonomia é identificada pelos teletrabalhadores nas escolhas profissionais, nos empreendimentos individuais em formação profissional, na escolha de parceiros, no exercício de negociação com clientes, na gestão financeira do negócio e no uso flexível do tempo. A liberdade do uso do tempo é relatada pelos entrevistados como o principal ganho do teletrabalho, ao permitir que assumam a gestão dos tempos de trabalho e não trabalho e possam, assim, dedicar-se a atividades lúdicas, esportivas ou afetivas que ultrapassam a dimensão unicamente profissional. Encontram-se nesse grupo, por exemplo, os tradutores especializados em um autor específico ou em manuais de equipamentos médicos e os desenvolvedores de softwares específicos.

Mas também podem ter engajamento virtuoso teletrabalhadores capazes de desenvolver produtos e serviços em vários meios, articulando competências diversas dentro de uma rede de colaboradores, como, por exemplo, um webdesigner que trabalha sob demanda agregando colaboradores flutuantes dependendo do tipo de projeto a ser realizado: planejamento de ambientes/exposições, identidade visual (divulgação, posicionamento de mercado, kit para eventos), projeto gráfico (decoração, livro), website institucional etc.

Além disso, nem todos os teletrabalhadores entrevistados atribuíram ao emprego assalariado formal a capacidade de assegurar estabilidade e segurança. As práticas e os discursos que atribuem ao indivíduo a responsabilidade de assegurar privadamente serviços que seriam de responsabilidade social atingem tanto os teletrabalhadores por conta própria quanto os assalariados. Alguns teletrabalhadores por conta própria driblam a insegurança assumindo uma variedade de atividades e projetos simultâneos, assegurando, assim, maior rendimento e competitividade.

Entre os teletrabalhadores assalariados entrevistados, ainda no quadro do engajamento virtuoso, também se observou um grau de autonomia relativa com relação à tomada de decisões, à solução de situações imprevistas sem consulta às chefias, devido ao fato de a maioria dos entrevistados estar locada em níveis gerenciais. Então, a autonomia relativa constatada nesses casos dever- se-ia a dois fatores: ao nível hierárquico em que se situa o teletrabalhador e à própria condição do teletrabalho, que, por ser realizado à distância dos centros de comando, pressupõe a escolha de profissionais mais independentes e engajados. Além disso, embora o ritmo de trabalho de ambos os tipos de teletrabalhadores possa ser o mesmo, os assalariados possuem algumas restrições, como as metas, os compromissos com visitas a clientes, em algumas funções, a necessidade de participar de algumas reuniões presenciais e o constante exercício de manterem-se visíveis aos superiores, mesmo não estando presentes na empresa. Entre esses teletrabalhadores encontram-se os assalariados de grandes empresas de tecnologia da informação, como a IBM.

Teletrabalhadores assalariados tendem a possuir engajamento ambíguo, mesmo quando virtuoso, visto que, apesar de realizarem seu trabalho de forma altamente comprometida e possuírem forte autocontrole e autodisciplina sobre o tempo (menos assentada na flexibilidade, como ocorre com os teletrabalhadores por conta própria), experimentam desvantagens colaterais, quais sejam: gestão articulada entre trabalho e família, que deve compatibilizar metas da empresa e demandas familiares, situação mais penosa para os que possuem filhos pequenos que exigem maior atenção; tendência ao isolamento profissional; e desvantagens competitivas em termos de distribuição de cargos e tarefas, principalmente nos casos de teletrabalho total em domicílio. Alguns deles apontam como desvantagem do teletrabalho o excesso de trabalho, que pode ser adotado, em algumas empresas, apenas como flexibilidade no cumprimento da jornada e/ou sobretrabalho em domicílio. Alguns entrevistados consideram que os dispositivos de tornar elástico o tempo são formas de intensificar o trabalho para compensar a redução das equipes, uma estratégia frequente em empresas multinacionais (Barros e Silva, 2010).

Em ambos os casos (teletrabalho assalariado e teletrabalho independente), a autonomia é limitada pelas exigências padronizadas dos clientes e pelo caráter repetitivo e padronizado dos softwares e recursos utilizados. Apesar da redução da prescrição e do controle direto dos superiores, existem preceitos mínimos, no que se refere à satisfação dos clientes em termos de qualidade e de segurança, bem como técnicas consolidadas, as quais, no entanto, não se referem à imposição da melhor maneira de executar uma tarefa, como acontece na organização taylorista do trabalho. Conquanto dificultem a padronização de condutas, não impedem que, em algumas atividades, a tecnologia utilizada, em termos de hardware e software, seja previamente definida e formatada.

Independentemente de se tratar de teletrabalhador assalariado ou por conta própria, as atividades profissionais que envolvem criação e inovação podem ser consideradas mais livres e autônomas, pois aí também são controlados o conteúdo e os procedimentos de trabalho por parte do próprio trabalhador.