A influência da rotação no trabalho na satisfação profissional dos enfermeiros
num serviço de cirurgia
Introdução
Este estudo surgiu como resultado de uma observação empírica e de manifestações
verbais frequentes de insatisfação face ao sistema de rotação em vigor, por
parte dos enfermeiros de um serviço de cirurgia, num Hospital de Lisboa. O
estudo realizado pretende investigar a influência da rotação no trabalho, entre
secções de um serviço de cirurgia (Enfermaria/Consulta - Enf/Cons.; Cuidados
Intermédios-UTI e Cuidados Intensivos-UCI), na satisfação profissional dos
enfermeiros.
A organização dos cuidados neste serviço assenta numa metodologia individual em
que cada enfermeiro é responsável por um ou mais doentes, sendo coordenado e
supervisionado por um enfermeiro responsável e pelo enfermeiro chefe. Antes de
2010, o serviço de cirurgia estudado não apresentava um sistema de rotação dos
enfermeiros, sendo que estes estavam permanentemente afetos a uma secção. Após
abril de 2010 e depois de uma unificação do serviço do ponto de vista da chefia
de Enfermagem, os enfermeiros começaram a ser distribuídos diariamente pelas
diferentes secções do serviço de cirurgia, estabelecendo-se um sistema de
rotação. A decisão acerca da distribuição dos enfermeiros era feita diariamente
e antes do início do turno. No entanto, este sistema pareceu ser um fator de
stresse e de insatisfação para os enfermeiros, o que foi verbalmente mencionado
pelos mesmos.
Jaturanonda, Nanthavanij, e Chongphaisal (2006), diz-nos que a rotação traduz-
se na aquisição de novas competências e aumento da produtividade. Por outro
lado, uma frequência de rotação elevada pode ser insatisfatória e alguns
fatores devem ser considerados na sua determinação (Ho, Chang, Shih, &
Liang, 2009). É importante perceber a relação entre rotação no trabalho e
satisfação profissional dos enfermeiros, visto que a satisfação está associada
a melhores resultados no trabalho, melhores resultados organizacionais e a uma
otimização dos cuidados prestados ao utente (Lu, Barriball, Zhang, & While,
2011).
Procura-se, assim, compreender: a influência da rotação no trabalho, entre
secções de um serviço de cirurgia, na satisfação profissional dos enfermeiros.
Especificamente são exploradas: as características sociodemográficas e
profissionais dos enfermeiros; o seu nível de rotação; o seu nível de
satisfação; a relação entre as características sociodemográficas e
profissionais dos enfermeiros com a sua rotação no trabalho; e com a sua
satisfação profissional; e a relação entre rotação no trabalho com a satisfação
profissional dos enfermeiros. Pretende-se contribuir para o enriquecimento do
conhecimento desta temática, e para a realização de estudos mais específicos
que servirão para perceber quais as vantagens e desvantagens deste modelo de
organização do trabalho.
Enquadramento
Rotação no trabalho
A rotação no trabalho é uma prática que implica a transferência de um
departamento para outro, de modo a aumentar as credenciais do trabalhador em
todos os aspetos. É planeada de acordo com a prática do trabalho e promove a
aquisição de novas competências e o aumento da produtividade (Jaturanonda et
al., 2006). Por outro lado, uma frequência de rotação elevada pode ser
insatisfatória e alguns fatores devem ser considerados na sua determinação (Ho
et al., 2009). É importante perceber a relação entre rotação no trabalho e
satisfação profissional dos enfermeiros, visto que a satisfação está associada
a melhores resultados no trabalho, melhores resultados organizacionais e a uma
otimização dos cuidados prestados ao utente (Lu et al., 2011).
A rotação dentro do mesmo posto de trabalho inspira os enfermeiros a atingir um
desempenho superior, permitindo um crescimento contínuo e o desenvolvimento de
novos conhecimentos e competências (Jaturanonda et al., 2006), aumentando a
qualidade dos cuidados (Lu et al., 2011). Os estudiosos propõem que a rotação
pode ajudar os empregados a adquirir múltiplas capacidades e expandir a sua
visão, diminuindo a possibilidade de burnout. No entanto, pressões de carácter
emocional ocorrem frequentemente num ambiente de trabalho cujas interações
interpessoais estão fortemente envolvidas (Hsieh & Su, 2007). Uma
frequência de rotação elevada pode não ser positiva e fatores como a
experiência, a aprendizagem do status, e a familiaridade com o trabalho, devem
ser considerados, para a frequência da rotação. Na realidade, a rotação não
significa nem promoção de trabalho nem ajustamento na remuneração dos
trabalhadores (Ho et al., 2009).
A preocupação principal relativa à prática de cuidados é de reconhecer
exaustivamente como o stresse dos enfermeiros pode afetar a sua satisfação no
trabalho e o seu compromisso com a organização, e usar efetivamente o sistema
de rotação no trabalho para melhorar e desenvolver a satisfação dos enfermeiros
e o seu compromisso com a organização, de modo a promover vantagens
competitivas (Ho et al., 2009). De acordo com Järvi e Uusitalo (2004) o
enfermeiro, no contexto específico de prestação de cuidados, beneficia da
rotação no trabalho através do ganho de competências na sua especialidade, o
que aumenta a sua satisfação. O encorajamento dos elementos superiores e o
planeamento cuidado dos postos de rotação e do tempo que o profissional
despende em cada um é fundamental. A motivação do enfermeiro é o alicerce para
o sucesso da rotação no trabalho. Assim, a organização ganha profissionais
inovadores e prima pelo princípio da aprendizagem (Järvi & Uusitalo, 2004).
Os estreitos critérios de qualificação, as descrições precisas dos cargos e a
falta de iniciativa e coragem são obstáculos, frequentemente citados, à
rotação. As atitudes relacionadas com a gestão, dos superiores e da equipa
podem constituir obstáculos importantes. A chefia pode ter medo de perder
elementos competentes; e por outro lado, as competências dos profissionais não
são regularmente avaliadas (Järvi & Uusitalo, 2004). De facto, a rotação no
trabalho é um conceito variado e existe pouca investigação teórica e empírica
sobre este tema (Järvi & Uusitalo, 2004). No estudo de Järvi e Uusitalo
(2004), na Finlândia, a rotação dos enfermeiros no trabalho, foi considerada
uma experiência maioritariamente positiva. O desenvolvimento profissional foi
valorizado, no entanto, o interesse em participar em diferentes tipos de
atividades foi mínimo.
As transformações económicas e sociais resultantes do processo de globalização
têm alterado consideravelmente a relação entre o homem e o seu trabalho. Para
satisfazer a demanda capitalista procura-se uma produtividade crescente,
associada a um baixo custo de produção, com o objetivo de obter produtos
altamente competitivos. Desta prática resulta o aumento dos ritmos e cargas de
trabalho em detrimento da satisfação dos trabalhadores, o que se reflete na
qualidade vida e no processo saúde/doença de cada trabalhador(Silva et al.,
2011).
Satisfação no trabalho
A satisfação profissional é uma condição imprescindível para a melhoria do
funcionamento das organizações. Atualmente, os gestores desenham estratégias
que procuram promover um aumento na satisfação laboral dos trabalhadores, com
vista a obter resultados ao nível da criatividade, empenho e produtividade
destes elementos (Castro et al., 2011).
Castle, Engberg, e Anderson (2007) sugerem que a satisfação depende da
diferença entre o que o trabalhador realmente ganha e o que são as suas
expectativas. Graça (1999), define a satisfação no trabalho como uma atitude,
uma emoção ou um sentimento, que resulta da avaliação que o profissional faz
das várias dimensões da satisfação, consoante a sua expectativa, em comparação
com outros trabalhadores e tendo em conta os investimentos que realizou.
Resulta da obtenção de determinados resultados ou recompensas. Manifesta-se na
saúde, qualidade de vida e nos comportamentos dos trabalhadores, o que se irá
refletir a nível particular e a nível coletivo através da organização. De
acordo com Murrells, Clinton, e Robinson (2005) a satisfação e as suas
dimensões são parte integrante dos cuidados particularmente nos resultados de
saúde, o que constitui um indicador de qualidade dos cuidados de saúde. Segundo
o Ministério da Saúde (1999), níveis altos de satisfação laboral exprimem-se em
elevados índices de qualidade de atendimento e uma avaliação periódica da
satisfação laboral dos profissionais é essencial para a monitorização da
qualidade organizacional.
As expectativas dos trabalhadores apresentam um papel fundamental no modelo
tradicional de satisfação no trabalho e esta satisfação está relacionada com o
desempenho (Lu et al., 2011).
As fontes de satisfação no trabalho dos enfermeiros são: as condições de
trabalho; interação; relação com os utentes, colegas de profissão, gestores e
relação com o próprio trabalho; carga de trabalho, equipa de trabalho, horário
e turnos, o desafio que o trabalho representa, rotinização, requisitos para
realização de tarefas (habilidades e competências, etc.) e exigências
psicológicas do trabalho; remuneração; crescimento pessoal e promoção; treino
profissional, oportunidade de avançar, promoção no trabalho e realização
pessoal; recompensas psicológicas (elogios, reconhecimento e encorajamento);
controlo e responsabilidade, autonomia e participação no processo de decisão e
na determinação das suas condições de trabalho; segurança no trabalho; estilo
de liderança e políticas organizacionais (Lu et al., 2011). Os fatores
fortemente relacionados com a satisfação no trabalho dos enfermeiros eram:
stresse no trabalho; compromisso com a organização; depressão; coesão entre a
equipa de Enfermagem; empoderamento estrutural; comportamentos dos cidadãos da
organização; rotação no trabalho; papel associado ao stresse; e respeito (Lu et
al., 2011). A rotação parece ter uma influência positiva na satisfação no
trabalho, bem como o compromisso com a organização. Por outro lado, o stresse
relacionado com o papel desempenhado tem uma influência negativa no nível de
satisfação dos enfermeiros no trabalho e no compromisso com a organização (Ho
et al., 2009).
Um estudo realizado em Portugal, no IPO do Porto, revela que a satisfação dos
enfermeiros tinha uma influência significativa da relação com colegas e chefia,
perspetiva de promoção na carreira, formação profissional continua, salário,
participação na tomada de decisões, comunicação organizacional e segurança no
emprego (Marques & Araújo, 2010). Outros componentes importantes para a
satisfação são: a idade; os anos de trabalho; características pessoais dos
líderes; e competências de gestão dos lideres (Lorber & Savic, 2012).
Fatores como a motivação, estilo de liderança exercido, desenvolvimento
profissional e relações interpessoais explicaram também o nível de satisfação.
Profissionais satisfeitos contribuem para o sucesso da organização e por isso
estas devem estar despertas para os fatores que influenciam a satisfação
profissional dos enfermeiros, devendo, idealmente, realizar uma monitorização
anual desta variável (Lorber & Savic, 2012).
A temática da rotação no trabalho e a sua influência na satisfação profissional
dos enfermeiros, não está claramente estabelecida nos estudos existentes,
nomeadamente em Portugal. Existem inúmeros estudos acerca da satisfação dos
profissionais de saúde e particularmente dos enfermeiros. No entanto, estes
estudos não se reportam à satisfação criada ou perturbada pelo sistema de
rotação no trabalho, entre secções do mesmo serviço, pelo que o nível de
inovação deste estudo revela-se moderado.
Questão de investigação
O estudo realizado pretende investigar a influência da rotação no trabalho,
entre secções de um serviço de cirurgia (Enfermaria/Consulta - Enf/Cons.;
Cuidados Intermédios-UTI e Cuidados Intensivos-UCI), na satisfação profissional
dos enfermeiros.
Metodologia
O presente estudo quantitativo é observacional, descritivo e transversal (Last,
1995) e englobou a totalidade dos enfermeiros de um serviço de cirurgia do
Centro Hospitalar de Lisboa Central, EPE, incluídos no sistema de rotação no
trabalho, entre UCI, UTI e Enf./Cons. do mesmo serviço, no total de 55
enfermeiros. Foram excluídos os elementos de chefia responsáveis de secção, a
enfermeira-chefe ou coordenadora e os elementos ausentes por licença. A
metodologia de trabalho predominante no serviço consiste na prestação de
cuidados individuais, no qual um enfermeiro está afecto a um ou mais doentes,
existindo um enfermeiro responsável e um enfermeiro chefe que avalia e coordena
os cuidados.
Graça (1999) considera sete dimensões no estudo da satisfação no trabalho dos
profissionais de saúde: autonomia e poder; condições de trabalho e saúde;
realização profissional, pessoal e desempenho organizacional; relacionamento
profissional/ utente e equipa; remuneração; segurança no emprego; e status e
prestígio. As várias dimensões apesar de independentes, interagem entre si e
cada pessoa apresenta níveis de satisfação particulares. Estas foram as
dimensões consideradas neste estudo.
Foram usados dois instrumentos para a colheita de dados. Para medir a
satisfação no trabalho dos enfermeiros foi escolhido o questionário
desenvolvido por Graça (1999). Este questionário de satisfação profissional
assenta em teorias motivacionais e organizacionais, inclui 43 proposições cuja
resposta é obtida através de onze pontos numa escala de Likert, de 0 -
totalmente não satisfeito, até 10 - totalmente satisfeito (Tabela_1).
O segundo instrumento de colheita de dados foi elaborado especificamente para
este estudo e incluiu questões de caracterização sociodemográfica e
profissional idade, sexo, estado civil, existência de filhos e idade dos
filhos, nível de ensino mais elevado, especialidade de Enfermagem, anos de
exercício da profissão, horas semanais de trabalho no serviço, ser chefe de
equipa, anos de exercício da profissão no serviço, se trabalha noutro local e
em que setor e local, e rotação (secções onde já trabalhou desde que a rotação
teve início, número de turnos em cada uma no último mês, satisfação com o
sistema de rotação, com o número de turnos, rotinas habituais, ritmo de
trabalho, tecnicidade, localização do material e com a relação profissional
entre colegas de profissão de cada secção).
Este questionário foi alvo de um pré-teste num grupo de enfermeiros que
trabalhavam num sistema de rotação, no Centro Hospitalar de Lisboa Ocidental,
EPE. Foram analisadas a relevância das questões, a adequação cultural e clareza
da linguagem do questionário.
A variável dependente deste estudo é a satisfação no trabalho, avaliada através
do questionário de Graça (1999). Esta variável foi obtida através da diferença
entre expectativas e resultados. Quanto menor a diferença maior a satisfação.
A variável independente corresponde à rotação no trabalho. Ao verificar os
percentis referentes ao número de turnos mensais em cada uma das secções
identificaram-se quatro categorias de rotação: rotação inexistente (número
total de turnos mensais realizados em apenas uma secção); rotação mínima
(turnos realizados em apenas duas secções com um mínimo de 60% de turnos numa
das secções); rotação intermédia (turnos realizados em três secções com menos
de 20% ou acima de 47% de turnos em pelo menos uma das secções); e rotação alta
(turnos realizados em três secções com uma distribuição entre 20 e 47% em cada
secção).
Foram utilizados os programas Microsoft Office Excel e o Statistical Package
for the Social Sciences (SPSS) na versão 20.0. Para testar associações entre
variáveis nominais foi utilizado o teste do Qui-quadrado de Pearson (χ²) ou o
teste não paramétrico de Fisher (F). Para avaliar a associação entre variáveis
ordinais e numéricas foi usado o teste paramétrico de Análise de Variância
(ANOVA) ou o teste não paramétrico de Kruskal-Wallis (KW). Para testar a
associação entre variáveis numéricas e nominais foi utilizado o test t de
Student (t) ou o teste não paramétrico de Mann-Whitney (U). Para testar a
associação entre variáveis numéricas foi usado o teste não paramétrico do
Coeficiente de Correlação de Spearman (rs). Na análise estatística considerou-
se em 5% o valor de significância. Não existiram dados omissos nem respostas
nulas ou erradas.
A Comissão de Ética do Instituto de Higiene e Medicina Tropical e o conselho de
administração do hospital concederam autorização para a realização deste
estudo. O questionário era anónimo, tendo sido distribuído por um dos
investigadores, que o preencheram e devolveram ao secretário administrativo do
serviço em janeiro e fevereiro de 2012.
Resultados
A taxa de participação no estudo foi de 100% (N=55). Os enfermeiros tinham uma
média de idades de 31,5 anos (dp=5,1 anos) e eram maioritariamente mulheres
(N=38; 69,1%).
A percentagem de casados(as) /unidos(as) de fato e de solteiros(as) era muito
próxima (49,1%; N=27 e 47,3%; N=26, respetivamente). A maioria dos
profissionais não tinha filhos (69,1%; N=38). Dos enfermeiros com filhos a
maioria tinha um filho (N=15; 88,2%), sendo o grupo etário mais frequente o dos
0-3 anos (N=11; 64,7%).
A maioria dos enfermeiros possuía uma licenciatura (N=40; 72,7%), enquanto que
25,5% (N=14) dos profissionais tinha grau académico de mestre. A grande maioria
dos enfermeiros eram generalistas (N=53; 96,4%). Existiam nove chefes de equipa
(16,4%).
Os enfermeiros exerciam a sua profissão há 8,7 anos (dp=4,6 anos).
A maioria dos enfermeiros trabalhava 40 horas semanais (N=41; 74,5%) no serviço
de cirurgia enquanto que os restantes trabalhavam 35 horas (N=14; 25,5%). Em
média, os enfermeiros trabalhavam no serviço de cirurgia há 7,5 anos (dp=3,9
anos).
Sessenta e três vírgula seis por cento (N=35) dos enfermeiros não tinham duplo
emprego. Os restantes 36,4% (N=20) trabalhavam noutro local para além do
serviço de cirurgia.
Antes do sistema de rotação ser implementado, 56,3% (N=31) dos enfermeiros
tinham trabalhado sempre ou a maior parte das vezes na UCI, 16,4% (N=9) na UTI
e 9,1% (N=5) na Enf/Cons. Existe um quarto grupo que considerou que, antes do
sistema de rotação ter início, trabalhava tanto na UTI como na Enf/Cons., que
corresponde a 10 enfermeiros (18,2%; Tabela_2).
Após a implementação do sistema de rotação todos os enfermeiros já tinham
trabalhado nas secções UCI e UTI (N=55; 100%). Quanto à secção Enf/Cons., 30
enfermeiros (54,5%) já haviam rodado por esta secção sendo que 25 enfermeiros
(45,5%) não o fizeram. Verifica-se que os 25 enfermeiros que não rodaram pela
secção Enf/Cons. trabalhavam todos na UCI antes do sistema de rotação ser
implementado.
A maioria dos enfermeiros apresentava rotação inexistente (N=25; 45,5%).
Dezasseis enfermeiros (29,1%) apresentavam rotação intermédia e nove (16,4%)
rotação mínima. Apenas cinco enfermeiros (9,1%) tinham rotação alta.
No geral, os enfermeiros estavam satisfeitos com o seu trabalho (média de 3,7;
dp=1,3). Até 50% dos enfermeiros estavam satisfeitos com o seu trabalho
(mediana de 3,7; iqr=1,4; Tabela_3).
O mais frequente (N=19; 34,5%) era os enfermeiros sentirem-se nem satisfeitos,
nem não satisfeitos na sua atividade profissional. Os enfermeiros estavam
satisfeitos no que diz respeito às várias dimensões da satisfação, à exceção da
dimensão remuneração e segurança no emprego, para as quais se mostraram não
satisfeitos e quanto ao status e prestígio, para a qual os enfermeiros estavam
bastante satisfeitos (Tabela_3).
Os profissionais do sexo feminino apresentaram uma média de satisfação global
de 4,0 (dp=1,1) (nem satisfeito, nem não satisfeito), a qual foi inferior à dos
profissionais de sexo masculino que apresentaram uma média de satisfação global
de 3,1 (dp=1,4) (satisfeito; t=2,6; p=0,01).
O mais frequente era os enfermeiros estarem insatisfeitos com o sistema de
rotação entre secções (N=24; 43,6%) e nem satisfeitos nem insatisfeitos com o
número de turnos por secção (N=23; 41,8%), a prática alternada das suas rotinas
(N=26; 47,2%), o ritmo de trabalho (N=27; 49,1%), a tecnicidade (N=20; 36,4%) e
a localização do material (N=18; 32,7%). A maioria dos enfermeiros considerou-
se satisfeita com a relação estabelecida com os colegas de profissão de cada
secção (N=35; 63,6%).
A rotação inexistente era mais frequente nos enfermeiros provenientes da UCI
(F=50,2; p <0,01). Por sua vez, a rotação alta era mais frequente nos
enfermeiros provenientes da UTI (F=14,0; p <0,01). A rotação intermédia era
mais frequente nos enfermeiros provenientes da UCI e Enf/Cons. (F=14,0; p
<0,01).
Não se verificaram diferenças entre o nível de rotação existente e a satisfação
global dos enfermeiros (KW=4,2; p=0,24) (Tabela_4) mas verificaram-se
diferenças significativas entre aspetos organizacionais da rotação e satisfação
dos enfermeiros, como se pode verificar na (Tabela_4).
A rotação intermédia era mais frequente nos enfermeiros muito insatisfeitos ou
insatisfeitos com o número de turnos por secção. Já a rotação inexistente era
mais frequente no grupo de enfermeiros nem satisfeitos nem insatisfeitos e
satisfeitos ou muito satisfeitos com o número de turnos (F=12,0; p=0,04).
Os enfermeiros que se consideraram muito insatisfeitos e insatisfeitos com a
rotação apresentavam uma média de satisfação global de 3,9 (dp=1,1)
(satisfeito). Os enfermeiros nem satisfeitos nem insatisfeitos com a rotação
tinham uma média de satisfação global de 3,9 (dp=1,4) (satisfeito) e os
enfermeiros satisfeitos e muito satisfeitos com a rotação apresentavam uma
média de 2,8 (dp=1,2) (bastante satisfeito) (ANOVA=3,3; p=0,05).
Os enfermeiros que se consideraram muito insatisfeitos e insatisfeitos com o
ritmo de trabalho por secção apresentavam uma média de satisfação global de 4,3
(dp=0,8) (nem satisfeito, nem não satisfeito). Os enfermeiros nem satisfeitos
nem insatisfeitos com o ritmo de trabalho tinham uma média de satisfação global
de 3,9 (dp=1,1) (satisfeito). Por último, os enfermeiros satisfeitos e muito
satisfeitos com o ritmo de trabalho apresentavam uma média de 3,0 (dp=1,5)
(satisfeito) (ANOVA=4,8; p=0,01).
Os enfermeiros que se consideraram muito insatisfeitos e insatisfeitos com a
tecnicidade apresentavam uma mediana de 4,1 (nem satisfeito, nem não
satisfeito). Os enfermeiros nem satisfeitos nem insatisfeitos com a tecnicidade
tinham uma mediana de 3,9 (satisfeito). Também os enfermeiros satisfeitos e
muito satisfeitos com a tecnicidade apresentavam uma mediana de satisfação de
3,2 (satisfeito) (KW=10,4; p<0,01).
Discussão
Globalmente, os enfermeiros estavam profissionalmente satisfeitos, exceto para
as dimensões remuneração e segurança no emprego, com as quais não estavam
satisfeitos. No entanto, os enfermeiros estavam bastante satisfeitos com o
status e prestígio.
Os profissionais do sexo feminino estavam globalmente menos satisfeitos do que
os do sexo masculino. A relação entre insatisfação profissional e sexo
feminino, poderá, por exemplo, estar relacionada com a presença de filhos
pequenos ou com a existência de uma rede de infantários desadequada, e a
concomitância de um horário por turnos. Embora este fato não tenha sido
estudado no presente estudo, a técnica da entrevista, no contexto de um estudo
qualitativo, poderia ajudar a compreender o porquê desta diferença.
A maioria dos profissionais não apresentou rotação. Os profissionais
provenientes da UCI apresentaram na sua maioria rotação mínima ou inexistente,
ao contrário dos enfermeiros provenientes da UTI que apresentaram rotação
intermédia e alta. Assumindo que os enfermeiros de cuidados intensivos prestam
uma assistência permanente e especializada (Tranquitelli & Ciampone, 2007),
é compreensível que estes não apresentem um nível de rotação intermédio ou
alto. A sua presença como elementos de referência é indispensável ao bom
funcionamento da UCI.
Apesar da maioria dos enfermeiros não ter apresentado rotação, os enfermeiros
estavam maioritariamente insatisfeitos com o sistema de rotação entre secções.
Os enfermeiros estavam nem satisfeitos nem insatisfeitos com o número de turnos
por secção, rotinas habituais, ritmo de trabalho, tecnicidade e localização do
material. A maioria dos enfermeiros considerou-se satisfeito com a relação
estabelecida com os colegas de cada secção. Estes resultados não clarificam o
fato dos enfermeiros estarem insatisfeitos com a rotação o que pode ser
explicado pela elevada percentagem de rotação inexistente verificada. Os
enfermeiros podem estar insatisfeitos com a rotação devido a outra razão como
por exemplo o processo de tomada decisão acerca da rotação e alguma resistência
à mudança.
A maioria dos enfermeiros muito insatisfeitos e insatisfeitos com o número de
turnos em cada secção apresentou rotação intermédia. Os enfermeiros nem
satisfeitos nem insatisfeitos não apresentaram rotação ou apresentaram rotação
mínima. Por fim, os profissionais satisfeitos e muito satisfeitos com o número
de turnos por secção não realizaram rotação. Esta relação vai ao encontro da
ideia de que uma frequência de rotação elevada pode não ser positiva, em termos
de satisfação do profissional. Ho et al., 2009 diz-nos que fatores como a
experiência de cada trabalhador, a aprendizagem do status e a familiaridade com
o trabalho devem ser considerados para a frequência da rotação. Järvi e
Uusitalo (2004) sublinha que o empregador e o profissional beneficiam da
rotação no trabalho, sendo que o empregador beneficia das novas competências do
profissional, incluindo a capacidade de resolver problemas, tomar decisões e
assumir responsabilidades. O encorajamento dos elementos superiores e o
planeamento cuidado dos postos de rotação e do tempo que o profissional
despende em cada um é fundamental (Järvi & Uusitalo, 2004). Neste caso
particular deve ter-se em conta o tempo que cada trabalhador está em cada
secção e provavelmente deve ser feito um esforço para encontrar um balanço mais
satisfatório para os enfermeiros que realizam rotação intermédia.
Globalmente, os enfermeiros muito insatisfeitos e insatisfeitos e nem
satisfeitos nem insatisfeitos com a rotação estão satisfeitos a nível
profissional. Os enfermeiros satisfeitos e muito satisfeitos com a rotação
tendem a estar profissionalmente bastante satisfeitos. Este resultado parece
estar de acordo com o que nos diz Jaturanonda et al. (2006) acerca do desafio
que constitui a rotação no trabalho, podendo motivar o trabalhador, expandindo
o seu campo de ação e competências. O ganho de competências traduz-se num
aumento da satisfação (Järvi & Uusitalo, 2004). Por outro lado, os
enfermeiros satisfeitos e muito satisfeitos com a rotação podem ter apresentado
um nível de rotação baixo e tendem a estar bastante satisfeitos
profissionalmente por esse fator. A rotação pode também não ser um fator
determinante para a satisfação e quando os profissionais estão satisfeitos
noutras dimensões o sistema de rotação perde influência na satisfação.
Os enfermeiros muito insatisfeitos com o ritmo de trabalho estão nem
satisfeitos, nem insatisfeitos a nível profissional enquanto que os
profissionais muito satisfeitos com o ritmo de trabalho estão bastante
satisfeitos profissionalmente. Quando se implementa este sistema de rotação
deve existir um balanço cuidado no tempo de integração de cada trabalhador (Ho
et al., 2009). No presente estudo esta dimensão não é diretamente avaliada, o
que poderia traduzir-se num impacto significativo nos resultados do estudo,
sendo que, por exemplo, a falta de preparação e integração de um profissional
numa secção específica pode gerar insegurança ou insatisfação. O ritmo de
trabalho também poderá estar relacionado com o stresse ocupacional. Na revisão
sistemática de Lu et al. (2011), as condições de trabalho e a carga de trabalho
foram consideradas como duas das fontes de satisfação no trabalho dos
enfermeiros. A satisfação dos enfermeiros no trabalho está fortemente ligada às
condições de trabalho, ao ambiente organizacional, ao stresse associado ao
trabalho, ao conflito associado ao papel e ambiguidade, à perceção do papel e
conteúdo e ao compromisso com a organização e profissão (Lu et al., 2011). Por
fim, o estudo de Rafferty et al. (2007) em Inglaterra, revela que os
enfermeiros com uma carga de trabalho mais pesada tinham uma probabilidade
entre 71% a 92% de mostrar resultados de trabalho negativo, tais como burnout e
insatisfação no trabalho e consideravam a qualidade dos cuidados como baixa.
Os enfermeiros insatisfeitos com a tecnicidade estão nem satisfeitos, nem
insatisfeitos a nível profissional. Os enfermeiros satisfeitos e muito
satisfeitos com a tecnicidade tendem a estar satisfeitos globalmente.
Provavelmente isto acontece porque alguns enfermeiros sentem-se confortáveis na
utilização de aparelhos tecnológicos enquanto outros profissionais não, devido
à falta de prática ou relacionado com a secção prévia onde trabalhavam
maioritariamente. Segundo Penz, Stewart, D'arcy, e Morgan (2008), no Canadá, a
disponibilidade de equipamento e material é um dos fatores que explica a
variação da satisfação no trabalho. Tourangeau e Cranley (2006) encontrou oito
categorias temáticas que influenciam as intenções de se manter empregue, entre
elas, as condições do ambiente laboral. Em suma, promover positivamente os
fatores envolvidos na satisfação aumenta a retenção dos profissionais nas
instituições (Hayes, Bonner, & Pryor, 2010).
Neste caso particular, não foi encontrada uma associação entre a rotação entre
secções e o nível de satisfação global. No entanto, verificaram-se
manifestações verbais de insatisfação por parte de uma quantidade significativa
de profissionais, face ao regime de rotação. Para a realização do estudo de
investigação relativo a esta insatisfação, e para assegurar a imparcialidade,
optou-se por um instrumento de colheita de dados sob a forma de questionário, e
assim pelo paradigma quantitativo. Contudo, visto que uma das desvantagens do
questionário aplicado é ser fechado, não incluindo perguntas de resposta
aberta, o mesmo não permitiu estudar o fenómeno da insatisfação face à rotação
na sua globalidade. Assim, para um estudo mais aprofundado deste fenómeno seria
imprescindível a realização de um estudo qualitativo ou misto, de modo a
compreender especificamente a relação entre rotação no trabalho e satisfação
profissional dos enfermeiros. Neste contexto ressalta-se que a satisfação dos
enfermeiros e as suas diferentes dimensões são parte integrante dos cuidados, e
por conseguinte dos resultados de saúde, o que constitui um indicador de
qualidade dos cuidados de saúde prestados (Ho et al., 2009).
Conclusão
Neste estudo específico a rotação entre secções não influenciou o nível de
satisfação global mas apenas algumas dimensões específicas. Para um estudo mais
aprofundado deste fenómeno e tendo em conta as manifestações verbais de
insatisfação dos enfermeiros quanto ao sistema de rotação, seria essencial a
realização de um estudo qualitativo ou misto, que permitisse compreender
especificamente a relação entre a rotação no trabalho e a satisfação global dos
enfermeiros e também explorar quais os fatores com maior influência na
satisfação destes enfermeiros.
A literatura indica uma similaridade nos fatores que influenciam a satisfação,
entre vários países, não rejeitando os diferentes contextos sociais e laborais.
As evidências empíricas revelam a necessidade contínua de melhoria da vida
laboral dos enfermeiros. Neste contexto a falta de um modelo explicativo que
reflita os fatores moderadores envolvidos na satisfação no trabalho em
Enfermagem impede o desenvolvimento de intervenções que aumentem a retenção dos
profissionais nas instituições. Promover positivamente os fatores envolvidos na
satisfação aumenta esta retenção. No entanto, os cortes atuais de recursos
humanos colocam diante dos enfermeiros exigências crescentes, o que pode gerar
stresse e diminuição da qualidade das relações de trabalho, as quais são
importantes para a satisfação no trabalho e influenciam o compromisso do
profissional com a organização.
Apesar do estudo e investigação contínua acerca da satisfação dos enfermeiros,
a insatisfação continua a verificar-se. Os chefes de Enfermagem têm um papel
fulcral na determinação do nível de satisfação dos enfermeiros através de uma
liderança positiva, da modelagem de papeis e compreendendo os assuntos que
afetam os enfermeiros. As estratégias de coping compreendem um reforço positivo
e a fomentação do comportamento resiliente dos profissionais. Consequentemente,
considerando o estudo específico, a chefia de Enfermagem devia idealmente
identificar e considerar as necessidades dos enfermeiros de modo a maximizar a
sua satisfação e optimizar o sistema de rotação e os seus ganhos.
